新任經理、部門經理全面管理技能提升
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2019-11-25
作者：驗廠之家
企業發展強大，管理干部至關重要，管理團隊是企業的骨架，有一批優秀管理者，企業的發展壯大才會有保證！
很多管理者半路出家，專業強但管理弱，加上企業忙于生存和發展，對管理干部的訓練和培養不到位；他們并非不想做好，只是被繁雜的事務包圍，遇到壓力，遇到矛盾，顯得缺乏清晰思路和正確的認知，沒有有效的工具和方法，結果往往事倍功半，勞而無功。有些管理者，在管理崗位做了多年，對管理的認識還停留在本能和經驗層面，缺乏梳理，缺乏認知和方法的更新升級。
新任經理、部門經理管理技能全面提升訓練將與學員一起討論理清，管理者基本的角色和職責是什么，如何在事的管理、人和團隊的管理及自我管理之間建立邏輯關聯的系統思維，通過案例分析，邏輯梳理，方法分享和學員問題研討掌握管理的基本方法和工具，提高有效解決問題的管理技能。
課程收益：
建立自我管理，工作管理，團隊管理的管理框架
理解從專業到管理的角色，責任，技能，意識要求
掌握工作管理的邏輯，方法，工具
掌握抓工作執行力和提高效率的方法
了解團隊建設的基本思路和方法
掌握培育訓練員工的基本方法
掌握員工激勵的邏輯和方法
掌握與下屬建立關系，溝通及管理員工的思路和方法
課程大綱：
第一講：管理認知與角色轉換
一、角色認知
角色誤區
重專業輕管理：專業工作太忙，哪有時間做管理?
你在干他在干：你忙忙碌碌，下屬樂得清閑。
你不會讓我來：把你教會，夠我做三遍了。
培養不是我的事：你不勝任就請回到HR部或你媽媽那里去。
缺乏大局觀：不代表公司，只維護部門和個人。
言行不職業： 行為任性，口無遮攔，天生就是這個個性。
狀態轉換
關系轉換：同事和上下關系發生變化
職責轉換：工作內容和范圍發生變化
角色轉換：要扮演新增各種角色
心態轉換：承受多方面及更大的壓力
方法轉換：需要應用各種管理方法
角色扮演
設計者：工作和管理設計者?
教練角色：幫助下屬成長
團建角色：塑造積極環境
激勵角色：點燃下屬熱情
業績責任人：對團隊業績負責
HR開發者：選、用、育、留
領導者角色：帶出優秀團隊
橋梁角色：承上啟下擔當樞紐
二、管理認知
基本概念
如何理解管理和管理的本質？
從專業到管理，最根本的轉變是什么？
管人和管事究竟是管什么？
中層管理者的兩大基本責任
勝任管理工作應掌握哪些技能？
管理者應具備哪些心態和意識？
矛盾處理
應該聽制度的還是聽領導的？
效率和公平該如何權衡？
是多花時間管事還是多花時間管人？
人情和事情的矛盾如何應對？
學標桿和解決問題如何平衡？
計劃和行動哪個更重要？
第二講： 工作管理
一、常見問題
計劃沒有變化快
壓力傳遞不下去
執行不到位不堅持
效率出不來
業績上不去
錯誤重復出現
制度推不動
需要多方配合的工作溝通配合困難
二、邏輯認知
初級腦的影響：惰性、畏難、情緒等本能因素影響了工作行為。
大腦的特性：注意力易受干擾，難以持久聚焦
組織氛圍和環境風氣的影響
管理機制和管理動作的影響
職業化素質訓練不足的影響
三、方法檢討清單
每階段團隊目標是否明確？是否抓住重點目標？
是否有計劃（指導性與指令性）？
是否將目標翻譯成具體任務？
是否就工作目標和任務與員工達成行動共識？
是否對員工執行過程保持關注和覺知？
是否及時協調和組織解決出現的異常和困難？
是否對工作結果進行考核，結案，評價，總結，獎懲？
是否堅持用小周期閉環管理？
第三講：如何帶團隊
一、團隊常見問題
團隊沒有活力，鐵板一塊帶不動。
心不齊，缺乏共同的價值觀，追求，目標。
團隊風氣不好，各種自由主義。
團隊建設缺思路，缺方法，缺抓手。
二、帶團隊的邏輯
羊群效應：歷史是少數人發動，多數人創造的，頭羊如何如此重要？
自我馴化：教育和文化，使人類從自然進化走向自我馴化。
環境理論：改善土壤，提高產量，像愛護眼睛一樣守護環境。
群聚效應：英雄扎堆出現，如何成就英雄之旅？
基礎設施：要想富先修路，設計好帶團隊的機制和舞臺。
三、帶團隊的方法
如何發揮領導作用？
頭羊意識：你得有當班長帶隊伍的意識。
明確方向：你得有堅定的價值觀，并制定具體的行為規范。
團結骨干：你得團結發動一幫人，先一批，再一群。
宣傳教育：你得用教育工具持續教育影響成員。
身教言傳：你得自律自省，死磕自己，決不妥協，你們可以慢慢轉變，我先嚴格做到。
如何發揮骨干的作用？
甄選骨干：識別積極有潛質的人做骨干，階段性換血。
密切溝通：堅持常規學習和溝通，保持觀念與方法共識
嚴格要求：針對行為和作風，高標準，嚴要求，勤糾錯，發揮先鋒作用。
給他們壓擔子：業務重用，挑戰和鍛煉工作能力。
肯定鼓勵：不讓雷鋒吃虧，不忘肯定和獎勵。
如何發動群眾
相信依靠：相信潛力，相信動機，依靠他們開展工作，解決問題。
民主決策：傾聽意見，開諸葛亮會，搞頭腦風暴，民主集中共識。
民主管理：把管理的權力以規則的方式交給群眾。
激發士氣：開展比學趕幫超活動。
如何抓思想建設（略）
如何抓作風建設（略）
如何抓能力建設（略）
如何抓士氣活力（略）
第四講：培育下屬
一、培養下屬常見問題：
如何培養新人快速勝任？
工作忙，沒時間培養下屬？
師傅不愿教，徒弟不愿學。
缺乏上進心，沒有動力，不愿學，被動學。
人培養出來就走了，成了培訓基地，不想當冤大頭。
思路不清方法不當，以為培養就是上課。
二、培養能力的邏輯：
做中學：從戰爭中學習戰爭與從書本上學習戰爭，效率差在哪里？
模仿學：模仿是本能，如何用好“先抄后超”的策略？
集體學：一個人走的快，一群人走得遠，如何打造學習型團隊?
教中學：以教促學，如何提高理論學習的效率？
三、培養能力的方法：
經驗提煉：挖掘提煉牛人或專家的成熟經驗
編寫教材：將經驗以流程，標準，案例，表格工具，方法清單等方式編寫成教材。
例會培訓：在例會中安排短時間培訓環節。
碎片化培訓：利用工作間隙等碎片化時間進行培訓。
師徒制管理：利用師徒導師制度進行帶教培養。
專項技能訓練：設計模擬訓練項目，聚焦訓練某項技能
牛人指導：利用高手對新人的問題進行指導。
新人教新人：新人相互教學。
新人知識技能PK：舉行知識技能比武，促進新人學習成長。
帶教獎勵制度：設立帶教獎勵制度，鼓勵帶教行為。
第五講：員工激勵
一、員工激勵常見問題
過度依賴物質，忽視精神激勵
強調考核激勵，忽視達標條件
重視結果考核，不重過程管理
缺乏客觀標準，考核模糊主觀
不公平感對員工士氣的打擊
獎勵平均主義帶來的消極影響
缺乏人文關懷帶來的消極影響
消極工作和關系氛圍帶來的消極影響
領導方式和作風不當帶來的消極影響
綜合因素導致的弱凝聚力無歸屬感
二、人員激勵的的底層邏輯和思路
人性復雜論：左手胡蘿卜右手大棒，以何為主？
馬斯洛需求理論：如何識別痛點需要？如何打動人心？
初級腦理論：受為心之口，情緒感受是第一生產力.
公平理論：民不患寡患不均，為了公平，TA會沖動地放棄利益。
環境理論：你怎么設計舞臺，TA就如何表演。
期望理論：有效的路徑（努力、目標、獎勵、需要），才會產生激勵效果。
心理學理論：如何順應心理本能設計引導行為？
使命感激勵：持久的內驅力來自于超我的意義（something bigger than yorself）
三、員工激勵的方法
人心激勵（識別痛點，激勵人心）
優越感激勵（最XX，前X名）
短期回饋（及時，反饋，回報，物化）
賦能激勵（使工作順暢，提供條件，支持輔導，幫助訓練）
公平感激勵（事先定規則，區分責任，貢獻，獎懲）
競爭激勵（競賽，對比排名，同臺展示）
危機激勵（設置對手或替補，嚴格要求，降級懲處）
長期激勵（職業發展：能力職位級別，長期物質利益）
文化激勵（愿景使命，事業，sth bigger than yorself）
成就激勵（提供挑戰機會，助其挑戰成功）
目標激勵（跳一跳夠得著的目標，可見的獎勵，渴望的需要）
氛圍激勵（人際關系融洽，積極向上的文化）
肯定激勵（認同，表揚，欣賞，感謝）
尊重激勵（平等，傾聽，理解，包容）
信任激勵（信任，期待，授權，包容錯誤）
第六講：員工管理與溝通：
一、員工管理邏輯認知：
認同與管理：沒有認同就沒有服從，如何先幫后管？
關系遠近：親密有間與親密無間的本質區別在哪里？
威嚴與親和：為什么光有信不行，還得有威？
溝通原則：先心情后事情，如何用同理心溝通？
能力與態度：如何靈活應用態度第一，能力第二？
管人與管事：以事為先，管不住事，能管好人嗎？
反求諸己：下屬出問題，從自己身上，如何管好自己？
環境氛圍：下屬普遍不好管，是土壤出了問題。
個性理論: 不是TA的世界不對，只是TA的世界不同.如何因人而異？
無明理論：破無明，靠覺知，自渡渡人。TA為何如此自以為是？
空間時間解：有些問題解決，需要換換空間，有時還要用時間換空間。
二、員工管理問題研討：
我們工資不高，員工留不住怎么辦？
員工不主動溝通，不主動匯報，不說真話怎么辦？
我初來咋到，沒有經驗，沒有威信，下屬不服從管理怎么辦？
如何管理老油條員工？
如何管理關系戶員工？
如何幫新生代員工增強責任心和抗壓力？
如何處理混日子但又無法辭退的員工？
如何管理消極抱怨多，負能量大的員工？
有些能力強的員工，工作業績好，但個性比較強，比較傲慢，服從性不好，怎么辦？
我同員工關系挺好，但我對他們工作不滿意，不好意思把話說重，但他們又不當回事。
很多管理者半路出家，專業強但管理弱，加上企業忙于生存和發展，對管理干部的訓練和培養不到位；他們并非不想做好，只是被繁雜的事務包圍，遇到壓力，遇到矛盾，顯得缺乏清晰思路和正確的認知，沒有有效的工具和方法，結果往往事倍功半，勞而無功。有些管理者，在管理崗位做了多年，對管理的認識還停留在本能和經驗層面，缺乏梳理，缺乏認知和方法的更新升級。
新任經理、部門經理管理技能全面提升訓練將與學員一起討論理清，管理者基本的角色和職責是什么，如何在事的管理、人和團隊的管理及自我管理之間建立邏輯關聯的系統思維，通過案例分析，邏輯梳理，方法分享和學員問題研討掌握管理的基本方法和工具，提高有效解決問題的管理技能。
課程收益：
建立自我管理，工作管理，團隊管理的管理框架
理解從專業到管理的角色，責任，技能，意識要求
掌握工作管理的邏輯，方法，工具
掌握抓工作執行力和提高效率的方法
了解團隊建設的基本思路和方法
掌握培育訓練員工的基本方法
掌握員工激勵的邏輯和方法
掌握與下屬建立關系，溝通及管理員工的思路和方法
課程大綱：
第一講：管理認知與角色轉換
一、角色認知
角色誤區
重專業輕管理：專業工作太忙，哪有時間做管理?
你在干他在干：你忙忙碌碌，下屬樂得清閑。
你不會讓我來：把你教會，夠我做三遍了。
培養不是我的事：你不勝任就請回到HR部或你媽媽那里去。
缺乏大局觀：不代表公司，只維護部門和個人。
言行不職業： 行為任性，口無遮攔，天生就是這個個性。
狀態轉換
關系轉換：同事和上下關系發生變化
職責轉換：工作內容和范圍發生變化
角色轉換：要扮演新增各種角色
心態轉換：承受多方面及更大的壓力
方法轉換：需要應用各種管理方法
角色扮演
設計者：工作和管理設計者?
教練角色：幫助下屬成長
團建角色：塑造積極環境
激勵角色：點燃下屬熱情
業績責任人：對團隊業績負責
HR開發者：選、用、育、留
領導者角色：帶出優秀團隊
橋梁角色：承上啟下擔當樞紐
二、管理認知
基本概念
如何理解管理和管理的本質？
從專業到管理，最根本的轉變是什么？
管人和管事究竟是管什么？
中層管理者的兩大基本責任
勝任管理工作應掌握哪些技能？
管理者應具備哪些心態和意識？
矛盾處理
應該聽制度的還是聽領導的？
效率和公平該如何權衡？
是多花時間管事還是多花時間管人？
人情和事情的矛盾如何應對？
學標桿和解決問題如何平衡？
計劃和行動哪個更重要？
第二講： 工作管理
一、常見問題
計劃沒有變化快
壓力傳遞不下去
執行不到位不堅持
效率出不來
業績上不去
錯誤重復出現
制度推不動
需要多方配合的工作溝通配合困難
二、邏輯認知
初級腦的影響：惰性、畏難、情緒等本能因素影響了工作行為。
大腦的特性：注意力易受干擾，難以持久聚焦
組織氛圍和環境風氣的影響
管理機制和管理動作的影響
職業化素質訓練不足的影響
三、方法檢討清單
每階段團隊目標是否明確？是否抓住重點目標？
是否有計劃（指導性與指令性）？
是否將目標翻譯成具體任務？
是否就工作目標和任務與員工達成行動共識？
是否對員工執行過程保持關注和覺知？
是否及時協調和組織解決出現的異常和困難？
是否對工作結果進行考核，結案，評價，總結，獎懲？
是否堅持用小周期閉環管理？
第三講：如何帶團隊
一、團隊常見問題
團隊沒有活力，鐵板一塊帶不動。
心不齊，缺乏共同的價值觀，追求，目標。
團隊風氣不好，各種自由主義。
團隊建設缺思路，缺方法，缺抓手。
二、帶團隊的邏輯
羊群效應：歷史是少數人發動，多數人創造的，頭羊如何如此重要？
自我馴化：教育和文化，使人類從自然進化走向自我馴化。
環境理論：改善土壤，提高產量，像愛護眼睛一樣守護環境。
群聚效應：英雄扎堆出現，如何成就英雄之旅？
基礎設施：要想富先修路，設計好帶團隊的機制和舞臺。
三、帶團隊的方法
如何發揮領導作用？
頭羊意識：你得有當班長帶隊伍的意識。
明確方向：你得有堅定的價值觀，并制定具體的行為規范。
團結骨干：你得團結發動一幫人，先一批，再一群。
宣傳教育：你得用教育工具持續教育影響成員。
身教言傳：你得自律自省，死磕自己，決不妥協，你們可以慢慢轉變，我先嚴格做到。
如何發揮骨干的作用？
甄選骨干：識別積極有潛質的人做骨干，階段性換血。
密切溝通：堅持常規學習和溝通，保持觀念與方法共識
嚴格要求：針對行為和作風，高標準，嚴要求，勤糾錯，發揮先鋒作用。
給他們壓擔子：業務重用，挑戰和鍛煉工作能力。
肯定鼓勵：不讓雷鋒吃虧，不忘肯定和獎勵。
如何發動群眾
相信依靠：相信潛力，相信動機，依靠他們開展工作，解決問題。
民主決策：傾聽意見，開諸葛亮會，搞頭腦風暴，民主集中共識。
民主管理：把管理的權力以規則的方式交給群眾。
激發士氣：開展比學趕幫超活動。
如何抓思想建設（略）
如何抓作風建設（略）
如何抓能力建設（略）
如何抓士氣活力（略）
第四講：培育下屬
一、培養下屬常見問題：
如何培養新人快速勝任？
工作忙，沒時間培養下屬？
師傅不愿教，徒弟不愿學。
缺乏上進心，沒有動力，不愿學，被動學。
人培養出來就走了，成了培訓基地，不想當冤大頭。
思路不清方法不當，以為培養就是上課。
二、培養能力的邏輯：
做中學：從戰爭中學習戰爭與從書本上學習戰爭，效率差在哪里？
模仿學：模仿是本能，如何用好“先抄后超”的策略？
集體學：一個人走的快，一群人走得遠，如何打造學習型團隊?
教中學：以教促學，如何提高理論學習的效率？
三、培養能力的方法：
經驗提煉：挖掘提煉牛人或專家的成熟經驗
編寫教材：將經驗以流程，標準，案例，表格工具，方法清單等方式編寫成教材。
例會培訓：在例會中安排短時間培訓環節。
碎片化培訓：利用工作間隙等碎片化時間進行培訓。
師徒制管理：利用師徒導師制度進行帶教培養。
專項技能訓練：設計模擬訓練項目，聚焦訓練某項技能
牛人指導：利用高手對新人的問題進行指導。
新人教新人：新人相互教學。
新人知識技能PK：舉行知識技能比武，促進新人學習成長。
帶教獎勵制度：設立帶教獎勵制度，鼓勵帶教行為。
第五講：員工激勵
一、員工激勵常見問題
過度依賴物質，忽視精神激勵
強調考核激勵，忽視達標條件
重視結果考核，不重過程管理
缺乏客觀標準，考核模糊主觀
不公平感對員工士氣的打擊
獎勵平均主義帶來的消極影響
缺乏人文關懷帶來的消極影響
消極工作和關系氛圍帶來的消極影響
領導方式和作風不當帶來的消極影響
綜合因素導致的弱凝聚力無歸屬感
二、人員激勵的的底層邏輯和思路
人性復雜論：左手胡蘿卜右手大棒，以何為主？
馬斯洛需求理論：如何識別痛點需要？如何打動人心？
初級腦理論：受為心之口，情緒感受是第一生產力.
公平理論：民不患寡患不均，為了公平，TA會沖動地放棄利益。
環境理論：你怎么設計舞臺，TA就如何表演。
期望理論：有效的路徑（努力、目標、獎勵、需要），才會產生激勵效果。
心理學理論：如何順應心理本能設計引導行為？
使命感激勵：持久的內驅力來自于超我的意義（something bigger than yorself）
三、員工激勵的方法
人心激勵（識別痛點，激勵人心）
優越感激勵（最XX，前X名）
短期回饋（及時，反饋，回報，物化）
賦能激勵（使工作順暢，提供條件，支持輔導，幫助訓練）
公平感激勵（事先定規則，區分責任，貢獻，獎懲）
競爭激勵（競賽，對比排名，同臺展示）
危機激勵（設置對手或替補，嚴格要求，降級懲處）
長期激勵（職業發展：能力職位級別，長期物質利益）
文化激勵（愿景使命，事業，sth bigger than yorself）
成就激勵（提供挑戰機會，助其挑戰成功）
目標激勵（跳一跳夠得著的目標，可見的獎勵，渴望的需要）
氛圍激勵（人際關系融洽，積極向上的文化）
肯定激勵（認同，表揚，欣賞，感謝）
尊重激勵（平等，傾聽，理解，包容）
信任激勵（信任，期待，授權，包容錯誤）
第六講：員工管理與溝通：
一、員工管理邏輯認知：
認同與管理：沒有認同就沒有服從，如何先幫后管？
關系遠近：親密有間與親密無間的本質區別在哪里？
威嚴與親和：為什么光有信不行，還得有威？
溝通原則：先心情后事情，如何用同理心溝通？
能力與態度：如何靈活應用態度第一，能力第二？
管人與管事：以事為先，管不住事，能管好人嗎？
反求諸己：下屬出問題，從自己身上，如何管好自己？
環境氛圍：下屬普遍不好管，是土壤出了問題。
個性理論: 不是TA的世界不對，只是TA的世界不同.如何因人而異？
無明理論：破無明，靠覺知，自渡渡人。TA為何如此自以為是？
空間時間解：有些問題解決，需要換換空間，有時還要用時間換空間。
二、員工管理問題研討：
我們工資不高，員工留不住怎么辦？
員工不主動溝通，不主動匯報，不說真話怎么辦？
我初來咋到，沒有經驗，沒有威信，下屬不服從管理怎么辦？
如何管理老油條員工？
如何管理關系戶員工？
如何幫新生代員工增強責任心和抗壓力？
如何處理混日子但又無法辭退的員工？
如何管理消極抱怨多，負能量大的員工？
有些能力強的員工，工作業績好，但個性比較強，比較傲慢，服從性不好，怎么辦？
我同員工關系挺好，但我對他們工作不滿意，不好意思把話說重，但他們又不當回事。
如也有不清楚的可以隨時在線留言，我們致力于驗廠咨詢.認證體系輔導服務多年，累計幫助上萬家知名企業順利通過各種各樣驗廠和體系認證輔導。為廣大客戶提供一站式服務，機構遍布全國，無論是國內還是國外，都有我們公司的各個地區的輔導機構，且社會經驗豐富，老師專業，擁有諸多的人脈關系，可以為工廠提供高性價比的服務，避免找不到方向，讓制造廠安心、快速順利通過驗廠和認證審核。
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本文來源：驗廠之家 - 新任經理、部門經理全面管理技能提升
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