一、內容：

1、人力資源規劃的含義

2、人力資源規劃的意義

3、人力資源規劃的功能或作用

4、人力資源規劃的內容

5、如何制定人力資源計劃

二、案例：

1、人力資源規劃的含義

        人力資源規劃也稱為人才資源計劃。人力資源規劃實質上就是在預測未來的組織任務和環境對組織要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的管理過程。

不同的人力資源規劃體現了不同的人事政策，驗廠之家小編認為有兩種：一種是僅考慮組織利益的觀點，它認為人力資源規劃就是把必要數量和質量的勞動力，安排到組織的各級工作崗位上；另一種是組織與員工利益兼顧的觀點，認為人力資源規劃就是在保持組織與員工個人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務相稱的人力。不管從那種觀點上看，為實現組織的目標與任務，人力資源的數量、質量、結構必須符合組織特定的物質技術基礎，而至于采取什么方針政策，則取決于企業的經營指導思想。

2、人力資源規劃的意義

2.1 在人力資源方面確保達到企業的目標。
　　計劃是實現目標的一種工具。每個企業都有自己的發展目標，而要實現這些目標，沒有計劃是不可能的。

2.2 使人力資源管理工作有條不紊

一份完整的的人力資源計劃應該具體規定企業在人力資源管理方面需要做的各種事項。

　　2.3 對企業緊缺的人力資源發出引進與培訓的預警
　　制定了人力資源計劃后就清楚地知道企業的人力資源的數量和質量到底如何。如果人力資源的數量不夠，可能要進行招聘和選拔；如果人力資源的質量有問題，可能要進行培訓。

　　2.4 激勵員工更好地為實現企業的目標而努力工作
　　激勵員工的方法有許多種，其中與人力資源管理有密切聯系的主要有：績效評估、報酬系統、職業計劃與職業管理。

3、人力資源規劃的功能

3.1 確保組織在生存發展過程中對人力的需求

組織的生存和發展與人力資源的結構密切相關。對于一個不靜態的組織來說，人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動實現，因此就要分析供求的差異，并采取適當的手段調整差異。由此可見，預測供求差異并調整差異，就是人力規劃的基本職能。

 3.2 是組織管理的重要依據

 無論是確定人員的需求量、供給量、還是職務、人員以及任務的調整，不通過一定的計劃都是難以實現的。例如什么時候需要補充人員、補充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機會的不均等的情況、如何組織多種需求的培訓等。組織的錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等活動都須人力資源規劃為其提供準確的信息和依據。

3.3 控制人工成本

人力資源規劃對預測中、長期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務、不同級別上的數量狀況。當一個組織年輕的時候，處于低職務的人多，人工成本相對便宜，隨著時間的推移，人員的職務等級水平上升，工資的成本也就增加。如果再考慮物價上升的因素，人工成本就可能超過企業所能承擔的能力。因此，在預測未來企業發展的條件下，有計劃地逐步調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內，規劃是十分重要的。

3.4 人事決策方面的功能

人力資源規劃的信息往往是人事決策的基礎，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等。人事政策對管理的影響是非常大的，而且持續的時間長，調整起來也困難。為了避免人事決策的失誤，準確的信息是至關重要的。

3.5 有助于調動員工的積極性

人力資源規劃對調動員工的積極性也很重要。因為只有在人力資源規劃的條件下，員工才可以看到自己的發展前景，從而去積極地努力爭取。人力資源規劃有助于引導員工職業生涯設計和職業生涯發展。

4、人力資源規劃的內容

4.1 晉升規劃

晉升規劃實質上是組織晉升政策的一種表達方式。對企業來說，有計劃地提升有能力的人員，以滿足職務對人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個人角度上看，有計劃的提升會滿足員工自我實現的需求。晉升規劃一般用指標來表達，例如晉升到上一級職務的平均年限和晉升比例。

4.2 補充規劃

補充規劃也是人事政策的具體體現，目的是合理填補組織中、長期內可能產生的職位空缺。補充規劃與晉升規劃是密切相關的。由于晉升規劃的影響，組織內的職位空缺逐級向下移動，最終積累在較低層次的人員需求上。同時這也說明，低層次人員的吸收錄用，必須考慮若干年后的使用問題。

4.3 培訓開發規劃

培訓開發規劃的目的，是為企業中、長期所需彌補的職位空缺事先準備人員。

4.4 調配規劃

組織內的人員在未來職位的分配，是通過有計劃的人員內部流動來實現的。這種內部的流動計劃就是調配規劃。

4.5 工資規劃

為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度，工資規劃也是必要的。未來的工資總額取決于組織內的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的。

5、如何制定人力資源計劃

人力資源計劃主要可以分為兩類：戰略人力資源計劃和戰術人力資源計劃。

　　戰略人力資源計劃主要是指三年以上的人力資源計劃。是為了達到企業的戰略目標而制定的人力資源計劃。

　　戰術人力資源計劃是指年度人力資源計劃。是為了達到企業的戰術目標而制定的人力資源計劃，較多地考慮企業目前的發展以及相關的經濟微觀因素。本文探討的人力資源計劃是指戰術人力資源計劃。

　    科學地制定人力資源計劃一般分為５個步驟：確定憧憬、制定戰略規劃、制定年度計劃、制定人力資源計劃、編寫人力資源管理行動計劃。

    5.1 確定憧憬

   是二十年、三十年、甚至是五十年的長期目標，可以用一兩句話來描述，但是憧憬非常重要。沒有憧憬，企業就沒有努力的方向，其它的計劃都是無效的。

　　    5.2 制定戰略規劃
　　    在確定憧憬的前提下，企業應該首先制定好戰略規劃，也就是說要明確地知道企業在三至五年內要達到什么目標。

   5.3 制定年度計劃
　　    制定好戰略規劃后，可以制定企業的年度計劃了，也就是說企業應該明確地知道一年內要達到什么目標。

　 　   5.4 制定人力資源計劃
　　    企業有了年度計劃后，可以開始制定人力資源計劃了。制定人力資源計劃共有四個步驟：收集有關信息、預測人力資源需求、預測人力資源供應和編制人力資源計劃。

5.4.1 收集有關信息

主要收集外部與內部的信息。 外部信息主要包括：宏觀經濟發展趨勢、本行業的發展前景、主要競爭對手的動態、相關科學技術的發展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發展的趨勢、社會發展趨勢、文化風俗習慣演變等等。 內部信息主要包括：企業發展計劃、企業憧憬的變化、企業領導層的更迭、人力資源成本的變化、生產流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等等。

5.4.2 預測人力資源需求

根據收集來的信息，運用一定的方法，我們就可以較正確地預測在未來的一段時間內人力資源的數量和質量的需求。

5.4.3 預測人力資源供應

根據收集來的信息，運用一定的方法，我們也可以較正確地預測在未來的一段時間內人力資源的數量和質量的供應。如果供應大于需求，就要考慮流出一部分人力資源；如果需求大于供應，就要考慮引進一部分人力資源。當然，培訓員工、改變計劃、調整報酬系統等等也是可以運用的手段。

5.4.4 編制人力資源計劃

一份完整的人力資源計劃至少應該包括以下幾個方面：計劃的時間段、計劃達到的目標、目前形勢分析、未來形勢預測、計劃事項、計劃制定者和計劃制定時間。另外一定要附上行動計劃。

   5.5編寫人力資源管理行動計劃

  人力資源管理行動計劃一般由項目名稱和項目細則組成。項目細則主要包括以下一些內容：項目負責人、項目參與者、實施時間、項目檢查人、檢查時間、項目預算等等。有若干個項目就應該有若干條項目細則。

案例1

2018年度中國驗廠網人力資源管理計劃

一、 公司職位設置與人員配置計劃
     根據公司2018年發展計劃和經營目標，經總經理授權，人力資源部協同各部門研討制定了公司2017年度的職位設置與人員配置計劃。在2017年，公司擬新增技術開發二部，由原來的九個部門發展為十個部門，其中總經理主要負責人力資源部和財務部，并負有領導公司全面工作；行政副總經理負責行政部和廉政部；營銷副總經理負責銷售部和國際業務部；驗廠項目副總經理負責社會責任一部和二部。各部門人員職位與人員配置暫擬定如下：

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